带新人,必须把握好的6个关键时刻

发布时间 :2023-03-30 11:33   浏览次数:108

不少人觉得,新员工业绩不行,那就是能力不行。这么说就太武断了。

2017年《哈佛商业评论》发表的一个研究。他们对新近跳槽的588名高管进行了调查,发现这些高管能力都很强,但如果出现对新团队不适应的情况,跳槽后很难马上出业绩。

为什么呢?原因无外乎是:不适应新组织的运作模式、和新团队的文化冲突、和陌生同事合作不愉快等等。

高管尚且如此,更何况普通员工。

普通的新员工刚加入一家公司,会担心自己说错话、做错事。如果没有正确疏导,还会畏手畏脚。既然招聘的时候,他们通过了你的面试,说明你当初能看上人家能力。

所以新员工不出业绩,“不能融入团队”才是关键。

怎么能有效解决这个痛点呢?

作为中层管理者,你不可能全天候、无死角地去关怀每一位员工。在新员工入职的时候,你在这6个时刻给予他们帮助,就能够有效地避免他们出现无法适应新团队的情况。

接下来我具体帮你梳理一下这6个关键时刻。

01、发入职Offer

首先,是发入职Offer的时候。

请注意,帮助新员工融入团队,不是从入职那一天才开始的。你决定给他发入职Offer的时候,就应该是你关怀他的起点。为什么呢?他收到你发的Offer,并不意味着他一定会来。从拿到Offer到正式入职,还有着一段空窗期。如果他足够优秀的话,别的公司很可能会趁虚而入。听说这个员工要跳槽,就直接来“截胡”了。那在入职之前,怎么体现出公司对这个新员工的关怀呢? 我的做法是:在发Offer的时候,给他安排一个小师傅,也就是外企里说的Buddy制度。这个小师傅,最好和这个新员工年纪差不多,工作经历也差不多。当然,一定要是业绩好的、比较正能量的员工。新员工遇到的,所有关于入职的问题,都可以直接和这位小师傅沟通、请教。而且,因为他们年纪和经历很相似,就会容易有许多生活化的交流。比如,新公司附近哪里有好吃的?团队里面其他同事都是什么风格的?和老板沟通时要注意什么?等等。这些问题,新员工不方便直接来问你,而这个小师傅就是最好的人选。

更重要的是,如果新员工有流露出不打算来你这里的意向,小师傅也可以第一时间帮你进行安抚和挽留。

02、入职第一天

第二个关键触点是入职的第一天。

我见到不少管理者,对新员工入职的第一天非常敷衍。新员工来了就来了,也没有人欢迎,领了电脑就坐到工位上,立马开始工作了。这简直太糟糕了。

换工作是一件大事,是一个也许很多年以后,仍然会记得的重要时刻。就这么草草结束,实在是太可惜了。 

我的做法是:提前让新员工做一页自我介绍的PPT,等新员工入职的那一天,让他在整个团队面前,做一次自我介绍。

当然,我也会向团队隆重地介绍他。告诉其他人,为什么我招聘他来?我是看中了他身上的哪些优点?

同时,也要让团队里的每个人,给新员工做一次自我介绍,让他尽快和周围的同事熟悉起来。

我个人还有个小技巧,我喜欢给新员工送个见面礼。

在新员工入职的第一天,我会把我喜欢的职场书籍作为礼物,送给新员工。你还可以在扉页写上对他的寄语,甚至可以邀请团队里的所有成员,一起来签个名。

总之,一定要把第一天的仪式感弄得满满的。记住,这是他人生里很重要的高光时刻,必须要充满了仪式感。

03、第一周结束的时候

说完了第一天,接下来的一个关键时刻,就是第一周结束的工作汇报。

在第一周里,新员工对工作流程应该有了初步的认识,也开始接手了一些工作。

但这个时候,什么事情重要,什么事情不重要,他心里是没有数的。让他自己误打误撞,很可能因为不懂分配优先级,导致在短期之内出不了业绩,有挫败感。

正好一周结束了,借这次汇报的机会,你帮他梳理一下工作的优先级。

还可能听听他的成长情况,有没有遇到棘手的问题,是需要你帮助他的?同时,你还需要给他布置之后的工作安排。

04、第一个月结束的时候

第四个关键节点是第一个月结束的时候。

工作汇报我就不重复了。我特别建议你,在一个月结束的时候安排一次集体团建?;疃梢允羌虻サ?,组织团队到郊外走一走,一起聚餐;也可以是真人CS、密室逃脱这种娱乐型的活动。

这个活动的意义在于:创造一个脱离工作之外的环境。

因为大家平时在工作中,不会有太多的私人交流。而团建的目的,就是让大家玩起来,帮新员工尽快融入团队中,锻炼他和团队之间的默契。

时间维度上的关键时刻,就是上面四个。后面两个是工作维度的。

05、第一次遭受挫折的时候

第五个关键时刻,是新员工第一次遭受挫折的时候。 

我们经常认为,出状况之后把问题处理好就行了。但你却忘了,对新人来说这也是个非常重要的节点。

不管是什么时候发生,原因是什么?你都要在第一时间介入。 

新员工犯错误,往往来自于缺乏经验,或者对新团队的规矩不清楚。

要是老员工犯了错误,会对问题的关键看得很清楚。但新员工不一样,他既不知道这个问题的后果有多严重、也不知道应该怎么改进。很容易因此心态失衡,做事变得缩手缩脚起来。 

要帮助老员工很容易,你只需要指出要他改进的一二三点,他就会自己去解决问题了。但是,对新员工的辅导方法则有些不同。

我通常分三步走:稳住情绪、复盘原因、总结教训。

第一步是稳住情绪。

一般而言,新员工还是很积极的,想尽快出业绩的。但是,挫折容易让他情绪低落,对自己的能力产生怀疑。

在那个当下,如果你发现他情绪低落,你可以约他第二天进行复盘。

在复盘原因的时候,很重要的一点是:一定要让他从做得好的地方说起。

不要以为下属遇到挫折,整个项目就一无是处。先从做得好的地方讲起,可以帮助他恢复自信。

这样做,会在很大程度上安抚他的情绪,让接下来的复盘更加顺利。 

之后,就要开始梳理项目中出现的问题。

这个步骤也要非常小心,切记规避跟“责任”相关的话术,要把重点放在“提升空间”上。因为这次复盘的目的,不是让他为这次错误负责,而是教导他以后如何提升。

你可以这样说:“在项目过程中,你看到了什么我们没有做好的地方吗?以后再出现类似的情况,你认为我们应该如何提升呢?” 

不管下属说什么,不要打断。等他说完之后,再帮助他从失败中总结教训。

这里需要注意一个话术,千万不要用“我认为下次你应该注意怎样怎样”,而是要用“如果再遇到类似的情况,我会怎样怎样”。

这样不仅可以分享你的工作经验,更能让下属感受到,你对项目的反思和自我复盘。

总之,这一步的最终目的,是把错误的经验落实到下一步的提升计划上。那么下属才算是真的从挫折里走出来了。

06、第一次取得胜利的时候

第六个关键时刻是新员工第一次取得胜利的时候。

这是一个非常重要的时刻。它意味着,新员工来到公司之后,终于能够证明自己的价值了。这时候,你作为管理者,一定要看到这个新员工的业绩,然后帮助他在团队内做宣传。

我的经验是:把团队召集到一个办公室里,让新员工隆重地分享他的成功案例。他做了什么?过程中得到大家的哪些帮助?最后取得了怎样的成绩?

不只是他的分享,你也可以请团队一起吃个蛋糕,甚至开一瓶香槟,为他的成果庆祝。

必要的时候,要第一时间抄送给你的上级,让更高层知道,并且肯定这位新员工取得的成果。 

在我电脑里,到现在还珍藏着,当年我刚进公司的时候,我老板的老板,发给整个大部门的邮件,表彰我在渠道管理方面,提到的一个非常小的改进建议。

我时不时会把那个表彰邮件翻出来看,心里美滋滋的。


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